Od 24 grudnia 2025 roku w Polsce obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy, które wprowadzają istotną zmianę w sposobie publikowania ogłoszeń o pracę.
Jednym z kluczowych wymogów jest stosowanie neutralnych określeń stanowisk oraz niedyskryminującego języka w całym ogłoszeniu. To element szerszych zmian wynikających z wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń i równego traktowania w zatrudnieniu.
Na czym polega zmiana?
Nowelizacja Kodeksu pracy z 2025 roku nakłada na pracodawców obowiązek, aby:
- nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci,
- treść ogłoszenia nie sugerowała preferencji wobec konkretnej płci,
- proces rekrutacyjny był prowadzony w sposób niedyskryminujący,
- kandydaci otrzymywali informacje o wynagrodzeniu (lub jego widełkach) już na etapie rekrutacji.
Oznacza to odejście od tradycyjnych form typu „sprzedawca”, „kierowca”, „magazynier” na rzecz bardziej inkluzywnych określeń.
Co oznacza „neutralność” w praktyce?
Neutralność płciowa w ogłoszeniach nie sprowadza się tylko do zmiany jednego słowa. W praktyce oznacza to:
1. Zmiana nazwy stanowiska
Zamiast
„specjalista ds. sprzedaży”
(forma męska)
częściej stosuje się:
„specjalista/specjalistka ds. sprzedaży”
„osoba na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży”
Kluczowe jest, aby nazwa nie wykluczała żadnej płci ani nie sugerowała, kto powinien aplikować.
2. Neutralny język całego ogłoszenia
Nie tylko tytuł, ale również opis stanowiska musi być neutralny. Przykładowo:
- ❌ Niepoprawnie: „Szukamy młodego, energicznego mężczyzny”
- ✔ Poprawnie: „Szukamy osoby energicznej, gotowej do pracy zespołowej”
3. Eliminacja ukrytej dyskryminacji
Nowe przepisy zwracają uwagę także na tzw. „miękką dyskryminację”, np.:
- wymagania nieuzasadnione stanowiskiem (np. wiek, płeć),
- stereotypowe opisy („silny fizycznie”, „opiekuńcza osoba”),
- sugerowanie „męskich” lub „żeńskich” zawodów.
4. Spójność w dokumentach
W wielu firmach zmiany nie kończą się na ogłoszeniach – konieczna jest aktualizacja nazw stanowisk także w dokumentach wewnętrznych.
Dlaczego wprowadzono te przepisy?
Głównym celem zmian jest:
- zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami,
- zwiększenie dostępności ofert pracy dla wszystkich,
- poprawa transparentności i uczciwości rekrutacji.
Badania pokazują, że sposób sformułowania ogłoszenia ma realny wpływ na to, kto zdecyduje się aplikować. Oferty pisane wyłącznie w formie męskiej mogą nieświadomie zniechęcać część kandydatek.
Kary za brak dostosowania
Nieprzestrzeganie nowych zasad może skutkować konsekwencjami:
- mandatem od Państwowej Inspekcji Pracy (np. do kilku tysięcy złotych),
- a w poważniejszych przypadkach nawet wyższymi karami finansowymi.
Ciekawostki i praktyczne aspekty
🔹 1. Polski język to wyzwanie
W przeciwieństwie do języka angielskiego, polski jest silnie związany z rodzajem gramatycznym. Dlatego tworzenie neutralnych nazw bywa trudne i czasem prowadzi do… kreatywnych form językowych.
🔹 2. Feminatywy wracają do łask
Nowe przepisy przyczyniły się do większej popularności form żeńskich, takich jak „specjalistka”, „kierowniczka” czy „psycholożka”. Choć nie są obowiązkowe, często pomagają zachować neutralność.
🔹 3. To dopiero początek zmian
Neutralność językowa to element większej reformy – kolejnym krokiem jest pełna transparentność wynagrodzeń w całej UE do 2026 roku.
🔹 4. Lepszy employer branding
Firmy stosujące neutralny język są postrzegane jako bardziej nowoczesne i otwarte, co może zwiększyć liczbę aplikacji i poprawić wizerunek pracodawcy.
Podsumowanie
Nowe przepisy dotyczące neutralnych ogłoszeń o pracę to nie tylko formalność, ale realna zmiana podejścia do rekrutacji. W praktyce oznaczają one konieczność:
- przemyślanego formułowania nazw stanowisk,
- stosowania inkluzywnego języka,
- eliminowania wszelkich przejawów dyskryminacji już na etapie ogłoszenia.
Dla pracodawców to wyzwanie, ale też szansa – na bardziej profesjonalny, transparentny i skuteczny proces rekrutacji.
